FILIÈRE NUCLÉAIRE
Réorganisation du nucléaire : vigilance et étude d’impact social
Début 2024, le projet d’évolution de la DIRES et des activités nucléaires du Groupe EDF a été présenté en séance du CSEC. Ce projet prévoit une réorganisation profonde des métiers du nucléaire avec la création de plusieurs nouvelles directions. Si EDF met en avant la nécessité de relancer la filière pour répondre aux objectifs de décarbonation et de souveraineté énergétique, les représentants du personnel au CSEC ont exprimé de vives inquiétudes concernant les impacts sur l’organisation, les conditions de travail et la santé des agents. Face à ces préoccupations, les élus du CSEC ont commandé une étude indépendante afin d’évaluer les conséquences sociales et humaines de cette transformation. Il faut dire qu’EDF se trouve aujourd’hui confrontée à un paradoxe : l’état actuel du tissu industriel est inversement proportionnel au besoin urgent de remobilisation de la filière. Le projet « Nouveau Nucléaire » est présenté comme une opportunité majeure pour l’emploi en France, avec dix mille recrutements directs annoncés d’ici 2030, notamment des ingénieurs, des techniciens, des soudeurs et des chaudronniers, ainsi que des dizaines de milliers d’emplois indirects chez les sous-traitants. Un plan massif de formation et de reconversion est également prévu pour pallier la pénurie de compétences. Cependant, derrière ces promesses, des questions demeurent : comment garantir que cette réorganisation ne se traduira pas par une dégradation des conditions de travail ? Quels moyens seront réellement déployés pour accompagner les agents dans cette mutation ?
Le CSEC entend jouer un rôle central dans la vigilance et le suivi de ce projet afin que la relance industrielle ne se fasse pas au détriment de la santé et des droits des salariés.
FILIÈRE THERMIQUE
Fermeture de Cordemais : une exigence avant toute fermeture
La centrale de Cordemais a longtemps été un pilier stratégique de la production d’électricité en France. Aujourd’hui menacée de fermeture définitive au 31 mars 2027, cette décision suscite de vives inquiétudes. Le CSEC affirme qu’aucun moyen de production pilotable ne doit disparaître sans qu’une solution décarbonée soit mise en place en remplacement.
FILIÈRE HYDRAULIQUE
Un patrimoine en danger faute d’investissements
Le patrimoine hydroélectrique français se trouve dans un état préoccupant. Les équipements essentiels tels que les alternateurs, les transformateurs, les vannes et les conduites forcées sont vieillissants et parfois obsolètes. Cette situation menace non seulement la performance des installations mais aussi leur fiabilité et leur sécurité. L’hydroélectricité représente pourtant une part stratégique de la production électrique nationale, en particulier pour assurer l’équilibre du réseau et compenser l’intermittence des énergies renouvelables.
Les investissements nécessaires pour moderniser ces infrastructures sont massifs et urgents. Sans un plan ambitieux dans la décennie à venir, la France risque de voir sa capacité pilotable se réduire, ce qui pourrait accroître la dépendance aux importations ou aux moyens thermiques. Ce retard d’investissement est d’autant plus inquiétant que la transition énergétique repose sur des moyens décarbonés fiables. Reporter ces travaux reviendrait à fragiliser la souveraineté énergétique et à compromettre les objectifs climatiques.
DIRECTION COMMERCE
Croissance et qualité sociale : un équilibre à trouver
Le rapport d’expertise réalisé par le cabinet 3E Consultants dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi avait mis en évidence plusieurs points préoccupants. Les embauches avaient progressé ces dernières années, mais elles étaient restées inférieures au niveau de 2020, ce qui interrogeait au regard des ambitions affichées par EDF. Par ailleurs, la formation présentait une évolution paradoxale : davantage de salariés étaient formés, mais sur des durées plus courtes, limitant l’acquisition de compétences solides et la montée en expertise. Ces constats avaient renforcé les alertes du CSEC, qui soulignait le risque d’aggravation des tensions sociales si rien n’était fait pour renforcer les effectifs, réinternaliser les activités et fixer des objectifs réalistes. La pression commerciale, source de stress chronique et de risques psychosociaux, ne pouvait perdurer sans conséquences sur la santé des agents. À cela s’ajoutait une reconnaissance insuffisante des performances, tant en matière de rémunération que d’évolution professionnelle, ce qui alimentait un sentiment de démotivation. Enfin, la complexité des outils numériques et des systèmes de gestion client, censés faciliter le travail, contribuait à une surcharge administrative et à une baisse de qualité de service. Le CSEC insistait sur la nécessité d’un plan ambitieux de formation, incluant les compétences numériques et relationnelles, pour répondre aux attentes des usagers et accompagner la transformation. Sans une politique sociale forte et des moyens adaptés, la stratégie de croissance d’EDF risquait de fragiliser ses salariés et, à terme, sa compétitivité.
DIRECTION SEI
SEI : un équilibre à trouver entre compétences et diversité
Le rapport d’expertise réalisé par le cabinet 3E Consultants, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, a mis en lumière plusieurs spécificités concernant la DSEI. Depuis 2020, les effectifs des Systèmes Énergétiques Insulaires (SEI) ont connu des évolutions notables. Le taux de turnover y est resté inférieur à la moyenne nationale, ce qui traduit une certaine stabilité. En revanche, le taux de féminisation demeure sensiblement plus faible que celui observé à l’échelle nationale, révélant un enjeu majeur en matière de diversité et d’inclusion. Le recours à l’intérim et à la sous-traitance, qui avait diminué en 2021, s’est stabilisé depuis, signe d’une dépendance persistante à ces dispositifs. Plus préoccupant encore, le budget consacré à la formation reste trois fois inférieur à la moyenne nationale. Cette faiblesse interroge sur la capacité des SEI à accompagner les évolutions technologiques et à maintenir les compétences clés dans un contexte de transition énergétique, où l’adaptation et la montée en expertise sont essentielles.
POUR LA R&D
Valoriser l’expertise et préparer l’avenir : les propositions du CSEC
Selon l’expertise du cabinet 3E Consultants, la direction de la R&D a enregistré une forte progression des embauches en CDI, exclusivement chez les cadres. Le nombre de recrutements a quasiment doublé et couvre, pour la première fois, la quasi-totalité des départs, y compris ceux liés aux mutations. Du côté de la formation, le budget consacré a augmenté et l’intensité des actions s’est renforcée, atteignant en moyenne 30 heures par salarié formé.
FONCTIONS SUPPORT
Recul des embauches statutaires, montée des non statutaires
À la DTEO, l’évolution des effectifs révèle des disparités importantes. En dix ans, le nombre de salariés statutaires est passé de 6 700 à 4 648 en 2023, soit une baisse significative. À l’inverse, les effectifs non statutaires ont fortement progressé : de 14 en 2014, ils dépassent aujourd’hui les 200. Bien que leur part reste marginale dans l’effectif CDI, la tendance est clairement à la hausse. Ces dernières années, la DIG et la DSIT ont été proportionnellement les plus impactées. La progression des non statutaires a toutefois permis à la DSIT de stabiliser ses effectifs en CDI. Les réductions d’effectifs CDI concernent principalement les collèges exécution et maîtrise. L’évolution du collège exécution doit être mise en perspective avec la politique promotionnelle lancée par la Direction, mais le recrutement sur ce collège est désormais quasi inexistant, ce qui entraîne sa disparition progressive. Chez les cadres, la part suit une tendance haussière. Enfin, en matière d’embauches, les recrutements statutaires reculent tandis que ceux des non statutaires connaissent une forte augmentation.
